裁判日期:2018-04-26
发布日期:2019-06-28
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  • 胜诉律师:
  • 上海原本律师事务所
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案例释义:

本案中,法院判决书认为,用人单位如因技术发展而撤销某些被技术取代的岗位的,在用人单位确对原岗位的业务、劳动不存在需求的情况下,可认定劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,故就调整劳动者岗位而变更劳动合同内容的理由和根据成立。用人单位就变更劳动合同内容已充分、诚实履行磋商义务,但因劳动者的原因不能达成协议的,用人单位可单方解除劳动合同,其解除劳动合同的行为不属于违法情形,故免于赔偿责任。


案情介绍:

2004年6月7日桂某进入新世界百货集团上海汇雅百货有限公司(以下简称汇雅百货公司)工作,双方签有自2014年6月1日起的无固定期限劳动合同,桂某的工作岗位为数据分析岗位。

2016年初汇雅百货公司为优化管理、提高工作效率,在全国各家门店推行ERP系统上线,2016年2月1日至2017年3月1日近四十家门店的ERP系统全部完成上线。

2016年11月28日汇雅百货公司向桂某发出《调职通知书》,自该日起调整桂某工作岗位为助理总经理-营运,桂某表示同意并在该通知书上签名。

2017年1月6日汇雅百货公司的首席执行官召开专题会议,会议记录记载:“公司ERP系统上线之前,专设营运分析岗位,该岗位职责就是对公司营运数据进行收集、加工和处理;根据战略义务需要,公司于2016年2月上ERP系统,目的是通过ERP系统批量处理公司业务数据,ERP系统上线前后数据工作对比主要为……该系统结果一年多上线以来趋于稳定,目前实现预期目标,节省了大量人工处理工作,专职数据分析岗位将没有设置的必要,……因此,经公司管理层会议决定,根据业务客观情况调整,即日起取消营运分析岗位”。

2017年1月13日汇雅百货公司告知桂某工作内容变更为负责营运卖场管理,但桂某未予接受。

2017年1月19日汇雅百货公司向桂某发出主题为“营运部工作安排”的电子邮件,书面告知桂某“根据OPR整体工作安排,现须对营运巡检(含卖场、客服、收银、团购等)标准做重新梳理,请于1月25日前完成巡检标准的梳理和制定并回传OPR邮箱”。当天,桂某通过邮件方式回复汇雅百货公司,认为“……目前贵部涉及数据提供的岗位仍然存在,并没有取消;而本次调整属于不合理调岗……本人不接受,不同意”。

2017年1月23日汇雅百货公司鉴于桂某不服从其于2017年1月13日和1月19日的工作安排,给予桂某书面警告一次,桂某拒绝在《违规/纪律处分记录》单上签字。

2017年2月3日、2月13日至2月17日桂某经汇雅百货公司批准休2016年度6天年休假;2017年2月13日汇雅百货公司向桂某发出主题为“ORP工作安排”的邮件,要求桂某于2017年2月17日前完成近期ORP重点工作计划及安排,工作内容为:1、上半年营运整体分析(指标分析、营销分析、重点营运工作等);2、2017年1-2月销售预测;3、下半年一线员工激励计划和相关技能大赛计划方案;4、下半年门店重点营销档期(周年庆、VIP内购)销售增收计划;5、下半年门店巡检计划安排。3月20日汇雅百货公司以于3月20日部门都未收到桂某回复的为由,再次对桂某作出书面警告;桂某拒绝在处分记录单上签名。

2017年5月4日汇雅百货公司的人事部门总经理、经理、副经理及营运部副总经理与桂某进行谈话,汇雅百货公司希望桂某能够接受其他的岗位安排,并告知因桂某从未从事卖场管理工作,可以对其进行培训及提供帮助,桂某明确表示不接受汇雅百货公司的工作调整。

2017年5月9日汇雅百货公司向桂某发出《通知函》,告知桂某公司已取消营运数据分析岗位,决定对桂某工作内容进行调整,由营运数据分析岗位调整为营运部之卖场管理岗位,职务职级不变,为帮助桂某尽快胜任新的工作内容,公司会提供相应卖场管理相关培训和业务指导。5月12日桂某在其所在部门召开的部门会议上明确不接受此工作安排,并以邮件方式书面通知汇雅百货公司,明确表示不接受再次、频繁调岗。

2017年5月16日汇雅百货公司向桂某发出《通知函》,根据劳动合同法第四十条第(三)项的规定,决定于该日解除双方的劳动合同。7月4日汇雅百货公司将该解除决定通知其工会,该工会组织于当日签收通知。次月汇雅百货公司支付桂某5月工资及14.5天年休假工资36,000元、经济补偿金277,094元和代通知金27,000元等。

2017年6月6日桂某向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,2017年8月14日该仲裁委员会作出裁决,汇雅百货公司应支付桂某违法解除劳动合同的赔偿金差额203,218元、2016年至2017年5月16日未休年休假折算3,363元、2017年4月至5月特别津贴2,646元、2016年12月至2017年4月期间的电话费报销380.10元,对桂某其余请求未予支持。

一审另认定,2016年7月至2017年5月桂某每月工资标准为27,000元。桂某已休2016年度6天年休假。

汇雅百货公司制定的《员工手册》关于“假期”中的“带薪年休假”规定:带薪年休假按员工年资及职位等级计算,其中年资满十年至十九年、助理总经理级及以上的,员工休假天数为15天。

一审中,桂某确认2016年11月28日汇雅百货公司调整其至营运部,职位是助理总经理-营运,即营运部的助理总经理,工作内容为从事数据分析岗位,是以ERP汇总和统计数据为基础再进行深入分析。

汇雅百货公司因不服上述仲裁裁决,遂向上海市浦东新区人民法院提起诉讼。一审法院支持了汇雅百货公司部分诉讼请求,桂某不服,向上海市第一中级人民法院提起上诉。

上诉人桂某诉称:1、本案解除劳动合同时间为2017年5月16日,而工会回执时间为2017年7月4日,恰好为2017年7月5日仲裁庭审前一天制作,调岗、解除需要工会参与,才具备合法性,其在仲裁、一审时均不认可汇雅百货公司提供的工会通知函和回执证据的真实性、合法性、关联性,一审法院没有调查汇雅百货公司工会组成人员、工会是否真实存在,工会是否在履行职能;2、一审法院并没有对汇雅百货公司ERP系统上线是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化进行认定,汇雅百货公司也没有证据证明ERP系统上线属于劳动合同订立时客观情况发生重大变化,另外2017年1月6日汇雅百货公司并没有真正取消营运数据分析岗位,汇雅百货公司提供的组织结构文件中营运部仍然设置有运数分析岗位,且该文件中明确写着信息技术部设有数据分析职能,说明ERP系统上线并未取消数据分析职能,且2017年2月13日汇雅百货公司还给其安排数据分析相关工作,2017年5月12日会议记录再次正式取消数据分析岗位,且在解除合同前才正式通知其,存在明显刻意行为;3、2016年11月28日第一次调岗没有任何协商沟通,全程没有工会参与,汇雅百货公司无任何证据证明协商过程。2017年1月13日汇雅百货公司通知其工作内容变更为负责营运卖场管理,在这之前从未与其进行充分协商、沟通,且是在其发出要求安排工作以后,才提出再次调岗卖场管理,全程没有工会参与,卖场管理属于前线工作与数据分析工作内容截然不同,汇雅百货公司没有尽到诚信、公平磋商义务;4、2016年11月28日,汇雅百货公司已经向其发送了调职通知书,调整其助理总经理-营运部,从事数据分析工作,其已经签字确认,双方已经就劳动合同变更事宜达成一致意见,后期汇雅百货公司又以劳动合同变更内容无法达成一致解除,相互矛盾,并不能维持劳动关系的稳定性。

被上诉人汇雅百货公司辩称:随着ERP系统上线数据分析、数据整理可以自动生成,原先靠人工处理的发生变化,其公司与桂某之间的劳动合同无法履行,其公司已经与桂某充分协商,多次安排工作,桂某均不同意,其公司尽到了磋商义务,也足额支付了经济补偿金及代通知金,原判正确,应予维持。

2018年4月26日,上海市第一中级人民法院对本案作出二审判决。


诉讼请求:

一审原告汇雅百货公司诉请:

不予支付桂某:1、违法解除劳动合同的赔偿金差额人民币203,218元;2、2016年至2017年5月16日未休年休假折算工资3,363元;3、2017年4月至5月特别津贴2,646元;4、2016年12月至2017年4月期间的电话费报销380.10元。

二审上诉人桂某诉请:

维持原判主文第一、二、四项,撤销原判主文第三项,改判判决汇雅百货公司支付其违法解除劳动合同赔偿金差额203,218元。


争议焦点:

汇雅百货公司是否属于违法解除劳动合同并应支付桂某赔偿金差额。


裁判理由:

上海市浦东新区人民法院一审认为:

汇雅百货公司于2016年年初在其所属门店推行ERP系统上线,并于2017年3月初完成。汇雅百货公司实施了ERP系统,必然导致桂某原从事的工作量大幅下降。汇雅百货公司于2017年1月6日决定取消营运分析岗位,意味着桂某的工作岗位不复存在,继而导致双方的劳动合同无法履行,此时需要双方协商变更劳动合同内容并达成协议,保障劳动者合法的劳动权利。诚然,正如桂某所言,汇雅百货公司亦未否认ERP系统上线没有完全取代全部人工数据统计和分析工作。桂某并不愿意从事汇雅百货公司目前正在招聘的“部门事务及数据统计科长(CEO办公室),薪资在8-9千元/月”的职位,同样汇雅百货公司亦不同意按照桂某的原工资标准安排桂某在此岗位工作。但是,汇雅百货公司于2017年1月13日通知桂某工作内容变更为负责营运卖场管理,于2017年5月9日书面告知桂某决定对其工作内容进行调整,由营运数据分析岗位调整为营运部之卖场管理岗位,职务职级不变,且汇雅百货公司于2017年5月4日由人事部门负责人及桂某所在部门负责人与桂某进行协商,希望桂某能够接受新的岗位安排,并可以对桂某因未从事卖场管理工作进行培训及提供帮助,而桂某先后三次均明确不予接受频繁调岗。在桂某的原工作岗位已经被取消的情况下,经汇雅百货公司多次与桂某协商,给予桂某同职同级、工资待遇不变的新岗位,其协商变更劳动合同内容的行为实属正当,完全有理由认定汇雅百货公司作为用人单位已经履行诚实磋商的义务,并因桂某的原因导致双方经协商未能变更劳动合同内容达成协议。因此汇雅百货公司依据上述条款规定解除双方的劳动合同,合法有据,其要求不予支付桂某赔偿金差额的诉讼请求,理由正当,应予支持。

汇雅百货公司制定的《员工手册》中规定“带薪年休假按员工年资及职位等级计算,其中年资满十年至十九年、助理总经理级及以上的,员工休假天数为15天”,由此可见,按照桂某的工作年限和职位等级,其2016年和2017年享有的15天年休假均系带薪年休假天数。依汇雅百货公司和桂某对桂某享有15天年休假天数的一致理解,该15天包括10天法定年休假和5天福利年休假。按照桂某于2016年度已休年休假天数及2017年剩余日历天数折算,汇雅百货公司核算桂某于2016年和2017年的未休年休假天数为14.5天,并无不当。根据《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定及按每月27,000元工资标准进行计算,汇雅百货公司支付桂某2016年1月1日至2017年5月16日期间14.5天未休年休假工资36,000元的金额正确。汇雅百货公司要求不予支付桂某上述期间未休年休假工资差额3,363元的诉讼请求,理由正当,予以支持。汇雅百货公司同意支付桂某2017年4月1日至5月16日期间特别津贴3,750元、2016年12月至2017年4月期间的电话费380.10元,自可准许。

上海市第一中级人民法院二审认为:

首先,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定,建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。现被上诉人汇雅百货公司提供的证据证明该公司在2017年7月4日已经将解除与桂某之间劳动合同的决定通知工会。桂某关于工会未履行职责,汇雅百货公司事后通知工会的理由,缺乏依据,故桂某关于汇雅百货公司解除程序违法之主张,本院不予采纳。其次,根据本案查明的事实,被上诉人汇雅百货公司于2016年初就开始在全国各家门店推行ERP系统上线,至2017年3月汇雅百货公司门店的ERP系统全部完成上线,从上述情况可知ERP系统的上线确实会对上诉人桂某所从事的数据分析工作产生影响,汇雅百货公司提供的ERP系统界面、各门店ERP系统上线完成时间统计表、各门店ERP系统上线完成情况确认表等证据亦表明ERP系统取代了大量的数据统计分析工作,因此汇雅百货公司于2017年1月在专题会议中决定取消营运分析岗位,营运分析岗位的取消使桂某的原岗位不再存在,根据劳动合同法的规定,双方需协商变更劳动合同。最后,汇雅百货公司取消营运分析岗位后,书面通知桂某工作内容变更,在桂某拒绝后,由该公司人事部门总经理、经理、副经理及营运部副总经理与桂某谈话,希望桂某能够接受其他的岗位安排,并可以对桂某进行培训及提供帮助,该行为可视为汇雅百货公司已经与桂某就变更劳动合同内容进行了协商,但双方未能协商并达成一致意见,汇雅百货公司决定与桂某解除劳动合同,并支付经济补偿金及代通知金,并不违反劳动合同法的相关规定。为此,桂某以汇雅百货公司违法解除其劳动合同为由要求汇雅百货公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求,无事实依据,本院不予支持。


裁判结果:

一审判决:

1、汇雅百货公司于判决生效之日起十日内,支付桂某2017年4月1日至5月16日期间特别津贴3,750元;

2、汇雅百货公司于判决生效之日起十日内,支付桂某2016年12月至2017年4月期间的电话费380.10元;

3、汇雅百货公司不需支付桂某违法解除劳动合同的赔偿金差额203,218元;

4、汇雅百货公司不需支付桂某2016年至2017年5月16日未休年休假折算工资3,363元。

二审判决:

驳回上诉,维持原判。


法律依据:

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一) 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二) 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。


案例来源:

桂某诉新世界百货集团上海汇雅百货有限公司劳动合同纠纷(2018)沪01民终720号

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