裁判日期:2015-02-26
发布日期:2019-06-20
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  • 胜诉律师:
  • 北京邦盛(泰州)律师事务所

案例释义:

本案案由经法院界定为确认劳动关系。依一般法律观点,确认之诉不适用诉讼时效的限制性规定。本案中,法院判决书援引《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定,认为确认劳动关系之诉属于劳动争议,应当适用仲裁时效的相关规定,并以当事人一方提起确认劳动关系之诉已超过法律规定的一年仲裁时效,且未能证明其一直向对方当事人主张权利的事实认定为据,判决不予支持其诉讼请求。


案情介绍:

原告倪某明于2007年下半年至烟草公司兴化分公司(以下简称烟草兴化分公司)处工作,双方未签订书面劳动合同。

2009年6月1日,倪某明与兴化市劳务输出服务中心签订《劳动合同书》,约定合同期限为2009年6月1日至2009年8月30日。

2009年6月30日,烟草兴化分公司与兴化市劳务输出中心签订《劳务派遣协议书》,约定从2009年6月1日至2011年5月31日派遣191名劳务派遣人员至烟草兴化分公司处工作,在此期间,倪某明工作岗位未变。

2010年9月24日,烟草兴化分公司作出《关于倪某明、杨某二人违法收购卷烟的情况调查及处理意见》,建议:“1、将倪某明、杨某二人退回劳动派遣部门;2、由劳动派遣部门解除与倪某明、杨某二人之间劳动合同关系”。

2010年10月14日,兴化市劳务输出服务中心作出《解除劳务协议的通知》,通知倪某明于2010年10月14日解除劳务协议。没有证据证明倪某明已经收到上述《关于倪某明、杨某二人违法收购卷烟的情况调查及处理意见》及《解除劳务协议的通知》。

此后,倪某明再未到烟草兴化分公司处工作,倪某明于2014年6月16日向兴化市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

该委于2014年7月3日作出兴劳人仲通字(2014)第22号仲裁通知书,告知倪某明可以直接向人民法院起诉,故倪某明向江苏省兴化市人民法院提起诉讼。一审法院驳回了倪某明的诉讼请求,倪某明不服,向泰州市中级人民法院提起上诉。

上诉人倪某明诉称:1、上诉人于2007年下半年就到被上诉人处工作,至2009年6月1日双方未签订书面劳动合同,双方之间形成事实的、无固定期限的劳动合同关系。而上诉人与兴化市劳务输出服务中心签了3个月期限的劳动合同,并没有建立实际的劳动关系,按劳动合同法规定,劳务派遣单位与劳动者应当订立2年以上固定期限的劳动合同,故上诉人与兴化市劳动输出服务中心所签合同因违反法律自始无效,该无效合同不能改变与被上诉人之间无固定期限的劳动合同关系。2、被上诉人口头辞退上诉人的事实是不存在的,上诉人未到被上诉人处工作仅能说明被上诉人暂停上诉人工作至今,并停发工资,不能证明双方无固定期限的劳动合同关系业已解除。3、原审法院适用法律不当,不应依据劳动争议调解仲裁法这一程序法解决当事人之间的实体法权利,显然违背法律精神,应引用劳动合同法第48条规定对该案进行判决。综上,一审法院的判决是事实不清、证据不足、适用法律错误,因此请求二审法院依法判如所请。

被上诉人烟草兴化分公司答辩称,上诉人与被上诉人之间不存在劳动关系,上诉人系兴化市劳务输出中心劳务派遣到我单位的,并不是我们招聘或雇佣的。2010年9月22日上诉人因为严重违纪行为被我单位上级单位调查后,我单位依照相关规定将上诉人退回兴化市劳务输出中心,该中心作出了与上诉人解除劳务关系的决定,解除了与上诉人劳务关系。事发至今已经超过仲裁法中时效的规定,故原审法院认定事实清楚,适用法律正确。

2015年2月26日,泰州市中级人民法院对本案作出二审判决。


诉讼请求:

一审原告倪某明诉请:确认烟草公司兴化分公司解除劳动合同违法、确认劳动关系存在、继续履行劳动合同。

二审上诉人倪某明诉请:依法改判。


争议焦点:

一审争议焦点:倪某明的请求是否超过仲裁时效。

二审争议焦点:上诉人所诉是否已经超过了诉讼时效、被上诉人与上诉人之间是否存在劳动关系。


裁判理由:

江苏省兴化市人民法院一审认为:

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。虽然没有证据证明倪某明收到《关于倪某明、杨某二人违法收购卷烟的情况调查及处理意见》及《解除劳务协议的通知》,但倪某明从2010年10月14日起即不再到烟草公司兴化分公司处工作,烟草公司兴化分公司亦未发放工资给倪某明,倪某明在庭审中亦认可2010年10月14日烟草公司兴化分公司口头辞退倪某明的事实,本起诉讼倪某明诉请之一即为烟草公司兴化分公司解除劳动合同违法,倪某明已经自认烟草公司兴化分公司解除了劳动合同,只不过是认为单位违法解除,故倪某明是明知在2010年10月14日单位已与其解除劳动关系,而不是其诉状中所述“烟草公司兴化分公司暂停倪某明工作至今”。故双方劳动关系从此时开始即已经事实解除,倪某明迟至2014年6月16日才申请劳动仲裁,其主张的确认烟草公司兴化分公司解除劳动合同违法、确认劳动关系存在、继续履行劳动合同的请求早已经超过仲裁时效,依法不予支持。倪某明认为其一直在向烟草公司兴化分公司主张权利,未能提供证据,难以支持。

泰州市中级人民法院二审认为:

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。上诉人在原审庭审中的陈述“2010年10月14日,国庆节放假后上班,烟草公司兴化分公司通知我到单位让我回家,不要让我上班。我问单位原因,单位说我套购卷烟。但我认为我没有套购卷烟”,至此,即应认为上诉人已经知道被辞退事实,双方之间劳动争议即已经发生,劳动争议的时效也应从此时起算。然,上诉人直至2014年6月16日方提起劳动争议仲裁,早已超过法律规定的一年仲裁时效。上诉人认为其一直向被上诉人主张权利,未能提供证据,本院不予采信。因上诉人所诉已超出法律规定的时效期限,故对于上诉人的其他上诉请求,本院不予支持。

综上,原审认定事实清楚,适用法律正确,所作判决并无不当,依法应予维持。上诉人倪某明所持上诉之理由不能成立,其上诉请求本院依法予以驳回。


裁判结果:

一审判决:驳回倪某明的诉讼请求。

二审判决:驳回上诉,维持原判。


法律依据:

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。


案例来源:

倪某明与泰州市烟草公司兴化分公司确认劳动关系纠纷(2014)泰中民终字第01192号

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