裁判日期:2015-08-05
发布日期:2019-04-17
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  • 胜诉律师:
  • 江苏益友天元律师事务所
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案例释义:

1.用人单位在经营发生严重困难时应提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。

2. 裁减人员时,应当优先留用下列人员:(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。但只是优先留用,不代表不可以裁减。


案情介绍:

李清刚于2006年3月14日进入维讯柔性电路板(苏州)有限公司担任柔板工艺部工程师,2010年6月该公司与维信公司合并,李清刚则被安排到维信公司郭巷厂区工作,李清刚在前公司的工作年限合并计入维信公司的连续工作年限。李清刚、维信公司最近一期劳动合同为无固定期限劳动合同,维信公司为李清刚缴纳了社会保险。由于维信公司生产经营状况发生重大变化,订单锐减,企业重大亏损,故维信公司依法律规定的程序于2014年2月17日进行了经济性裁员。2014年3月19日,吴中区劳动行政部门向维信公司出具《企业裁减人员行政建议书》。2014年3月27日,维信公司依规定程序再次向相关部门提交了经济性裁员报告、补偿方案和裁员说明等材料,进行第二批裁员。同年4月4日,维信公司向员工宣布裁员方案,李清刚表示不能接受,故维信公司安排李清刚放有薪假期,后于同年6月17日通知李清刚于2014年6月27日解除劳动合同,并支付李清刚经济补偿款64010.19元,之后又支付李清刚6月份工资3093.7元。

李清刚认为维信公司不符合经济性裁员条件,属于违法解除劳动合同,故向吴中区劳动仲裁委提起仲裁申请,要求维信公司支付其6月份工资6924.7元、违法解除劳动合同经济赔偿金64010.19元。吴中区劳动仲裁委经审理后认为因维信公司依法律规定的程序向劳动行政部门提交了裁员证明及其相关证明材料,且劳动行政部门亦于2014年3月19日向维信公司出具《企业裁减人员行政建议书》,该行政建议书虽系针对维信公司2014年2月17日的裁员,但因两次裁员时间相近,劳动行政部门审核后认为情况相似,故未重复出具建议书,据此可以认定维信公司符合经济性裁员条件,故驳回李清刚支付违法解除劳动合同赔偿金的主张。同时认为因维信公司原因安排李清刚放假,且在一个工资支付周期内,应当视同李清刚正常工作,依李清刚原工资待遇发放工资,故维信公司应当予以补足。由此,区劳动仲裁委裁决维信公司支付李清刚工资扣款2418元,驳回李清刚其他诉请。

李清刚对此不服,遂向法院提起诉讼。一审法院未支持其诉讼请求,李清刚不服,遂提起上诉。

李清刚上诉称:一、原审判决认定事实有误,表现在:1、原审法院认定维信公司因亏损而进行经济性裁员有误,根据审计报告,维信公司在2013年存有利润,并不存在重大亏损;2、原审法院认定2014年3月27日维信公司再次依照规定程序向相关部门提交经济性裁员报告有误,这是维信公司自行书写的情况说明,并无其他证据佐证,并且维信公司也没有按照相关政府部门的建议采取减少工作时间、降低工资等补救措施,而是直接进行裁员;3、原审法院认定2013年4月4日维信公司向员工宣布裁员方案有误,当天李清刚并未接收到维信公司的裁员方案;4、李清刚对劳动仲裁委员会认定的事实及作出的仲裁裁决内容第二项不认可。二、原审法院适用法律错误,表现在:1、维信公司提前解除劳动关系应当举证证明其提前解除的合法性,维信公司是以《劳动合同法》第四十条第三款解除劳动合同的,但庭审中维公司并未按照该条进行举证,而是按照《劳动合同法》第四十一条对李清刚做出经济性裁员决定进行抗辩;2、即使是经济性裁员,维信公司也不符合经济性裁员的条件,根据其审计报告,2013年维信公司有利润,不存在亏损,并且维信公司也未采取减少加班、冻结招聘等相应的补救措施,相反还大量招聘员工,在2014年8月20日对全体员工进行加薪,这都与维信公司陈述的生产经营困难的情形不相符合;3、即使是经济性裁员,维信公司裁员的程序也是不合法的,维信公司并未听取李清刚关于裁员的意见,亦未向劳动行政部门报告,维信公司提供的工会会议记录、计票结果报告、企业裁减人员报告书,李清刚一审中提出过质疑,会议记录中签名人员与计票结果报告载明人数不符,也与维信公司后来补充提交的工会委员名单人员不符,且工会主席的陈述也与其在其他案件中的陈述不符。李清刚在维信公司工作八年,获得过总经理嘉奖,与维信公司签订的是无固定期限劳动合同,按照法律规定属于优先留用人员,在李清刚所在部门还有大量固定期限员工,但维信公司并未考虑这一事实,也未对李清刚进行调岗,而是直接解除劳动关系,属于违法解除。综上,维信公司单方解除劳动合同的行为是违法的,即使是经济性裁员,也不符合经济性裁员的法定要件,裁员的程序也是不合法的。

被上诉人维信公司辩称:一审法院认定事实清楚,适用法律正确,请求驳回李清刚的上诉,维持原判。

本案经苏州市吴中区人民法院审理后作出一审判决,经苏州市中级人民法院审理后作出二审判决。


诉讼请求:

一审原告李清刚诉请:判令维信公司立即向李清刚支付2014年6月1日至27日期间欠发的工资人民币2418元;判令维信公司向李清刚支付违法解除劳动合同经济赔偿金人民币64010.19元。

二审原上诉人李清刚诉请:维持原判第一项,撤销原判第二项,改判维信公司立即向李清刚支付违法解除劳动合同赔偿金64010.19元。


争议焦点:

维信公司是否符合经济性裁员条件以及是否属于违法解除劳动合同。


裁判理由:

苏州市吴中区人民法院一审认为:

因李清刚对吴中区劳动仲裁委作出的仲裁裁决书第一项裁决,即维信公司应当支付李清刚工资扣款2418元无异议,同时维信公司虽然对此有意见,但未就此在法定期限内向法院提出申请撤销之诉,故法院对该仲裁裁决书该项裁决予以认定。对于维信公司是否符合经济性裁员的法定条件的争议,维信公司提交了企业资产损益表、资产负债表、审计报告、企业所得税月(季)度预缴纳税申报表、成都维顺柔性电路板有限公司“退地”材料、维信公司苏州浦庄厂区工厂转让合同等,用以证明其企业已经处于经营困难,严重亏损状态的证据,虽然李清刚对这些证据予以否认,但根据劳动行政部门向维信公司出具的《企业裁减人员行政建议书》,可以判定维信公司目前状况已经符合经济性裁员的相应条件,故维信公司可以依法进行经济性裁员。虽然李清刚在诉讼中认为维信公司没有证据证明其在2014年4月第二批裁员已向劳动行政部门履行了报告程序,违反了法律规定,但维信公司于2014年3月27日再次向相关部门提交了经济性裁员报告、补偿方案和裁员说明等材料,表明维信公司已经依法履行了报告程序。同时,李清刚在本案中亦未能提供证据证明涉及其具体裁员行为属于法律规定的企业应当向劳动行政部门报告的情形,故原审法院对李清刚关于维信公司解除劳动合同为违法解除的主张不予支持。

苏州市中级人民法院二审认为:

本案中,李清刚与维信公司系因2014年4月4日维信公司实施第二批经济性裁员发生争议,维信公司为证明其符合经济性裁员的实质性条件,提供企业资产损益表、资产负债表、审计报告、企业所得税月(季)度预缴纳税申报表、成都维顺柔性电路板有限公司“退地”材料、维信公司苏州浦庄厂区工厂转让合同等证据佐证,其中审计报告中显示2012年、2013年维信公司的营业收入及利润均呈下降趋势,且2013年的营业利润开始为亏损状态。结合维信公司两次经济性裁员时间的紧密度以及吴中区劳动行政部门出具的《企业裁减人员行政建议书》,应当认定维信公司实施第二次经济性裁员时仍然处于“生产经营发生严重困难”的情形,符合法律规定的经济性裁员的实质性条件。

至于维信公司实施经济性裁员的程序,根据维信公司提供的工会会议记录、计票结果报告和企业裁减人员报告书,可以证实维信公司提前三十日向工会说明了裁员情况,并听取了工会的意见,根据维信公司向吴中区人力资源和社会保障局及吴中经济开发区组织人事和劳动社保局提交的经济性裁员和补偿方案报告,可以证实维信公司也已经将裁减人员方案向劳动行政部门进行了报告,原审法院认定维信公司履行了经济性裁员相关的程序性义务并无不当。

李清刚上诉称维信公司并未以《劳动合同法》第四十一条经济性裁员解除劳动关系,而是以《劳动合同法》第四十条第三款的规定解除劳动关系。本院认为,维信公司在2014年6月17日解除合同通知书当中虽然援引的是《劳动合同法》第四十条第三款的规定,但通知书当中已经明确系公司经营出现严重困难而进行裁员,维信公司董事长也向全体员工发送了关于第二批经济性裁员的邮件,而李清刚在2014年5月30日的假期申请单上也注明系因公司裁员,放有薪假,以上事实足以证明李清刚对维信公司解除与其之间劳动合同的原因明知,维信公司的解除通知书仅系援引法律条文出现错误,并不能因此改变其以经济性裁员为由解除与李清刚之间劳动关系的客观事实。李清刚上诉称维信公司在大量裁减员工的同时还存在继续招聘及加薪的行为,本院认为,维信公司在向吴中区劳动行政部门报告经济性裁员计划时已经明确需要裁减的人员系管理和办公室行政人员,不涉及一线操作工,而李清刚提供的证据显示维信公司招聘的员工系一线操作工和精英储备人才,与其裁员计划并不矛盾。至于加薪,系维信公司对员工基本工资进行调整,也是随着本地区最低工资标准的调整而进行调整,并无违反法律之处。李清刚上诉称其为优先留用人员而不得解除劳动关系,本院认为,劳动合同法虽然规定了应当优先留用无固定期限劳动合同员工,但并未规定此类员工不得经济性裁员,且李清刚属于管理岗位员工,而非一线操作工,本身即在维信公司向相关劳动行政部门报告的裁员计划当中,故对于李清刚的上述主张,本院不予采信。


裁判结果:

一审判决:

一、苏州维信电子有限公司应于判决生效之日起十日内向李清刚支付工资2418元。

二、驳回李清刚其他诉讼请求。

案件受理费为人民币10元,由李清刚负担。

二审判决:

驳回上诉,维持原判。

二审案件受理费10元,由上诉人李清刚负担。


法律依据:

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。


案例来源:

李清刚与苏州维信电子有限公司追索劳动报酬纠纷(2015)苏中民终字第02852号

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